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企业内部由控制走向共创

企业内部由控制走向共创

如果你想你的火锅做成连锁,越做越大,那么你应该达到三个目标:把传统企业的单向管理和控制的领导力模式改造成共创式领导模式。

尽量减少金字塔层级,再用打破垂直管理篱笆云味馆取消了传统餐企营运经理的重要层级,取而代之的是各类专业经理、区域经理和项目经理。传统的金字塔形的组织层级非常多,保持了传统的金字塔形的管理模式,因为这是一个维系组织的基本框架,在这个基础上压缩层级,推进无疆界组织,整个团队就活力四射了。

未来的组织一定是扁平化的结构,一定是以自发和制定的各种项目为扁平化结构的关键链接点,同时借助非正式的虚拟团队、专家职能及内外部顾问等方式加强沟通和创新力的培养,从而在一定程度上突破了等级制的信息和决策及各种障碍。

在项目里面没有上下级之分,没有高低贵贱之分,项目经理以目标为导向,召集公司合适的员工负责相应的事情,经常是公司创始人成为某个店长管理项目的助手。项目的配合上以不超过员工正常工作量的30%为标准,在这样一个状态下,你会发现公司有大量的项目可以做,基层干部在这个项目的推进过程中能够呈现出他个人的特质,他自己的特长也在这个过程中淋漓尽致地表现出来。因为项目是跨部门的任务,参与项目的成员把做项目本身看成是一种奖励和挑战自我的机会,所以会认真投入。

做项目的人通常不能用平常的行政命令来处理项目事宜,所以一切都是通过感召来达成结果。项目制度的推动正在一代一代培养公司未来的领导者。自从推进项目制后,整个管理层,从高层到中层的工作量一下子减少了很多,甚至有些部门的经理发现自己工作的三分之一或四分之一都不用做了,因为都被不同的项目跨部门去做了。未来无疆界的组织必然是由无数项目组织形成的,是扁平网状蜂群式的组织模式。角色定义工作内容而非岗位定义工作内容是其组织特征之一。

用共创模式打破垂直的决策模式:共创式领导模式合伙人的关系需要在不同的时期、不同的工作任务下做好角色的不断变化:个人修行的伙伴、公司发展中的战友、艰难时期的密友、和平时期的朋友。在关键发展战略上,某一个人提出,其他人参与讨论,共同执行,这时决策层所有人的关系就是提出者带头负责,其他人跟随。

在日常工作分工上,每个人像战友一样各自坚守岗位并相互支持、支撑、鼓励,用共舞的方式联动变化、相互引导配合,同时守住自己的工作。共创式的领导方式所形成的决策层,让每一个人在不同的时期扮演不同的角色,根据环境和当前的实际需要在不同的维度之间转换。核心合伙人同时也是修行伙伴,每个人都必须关注内心的进步,练习活在当下的能力、感恩的能力、爱的能力、选择冒险和诚实面对生活的能力,这是领导力的来源。用共创式领导方式,很好地解决了单一领导公司容易产生的局限性和过度自我意识的决策错误及阶层作风。

各级部门管理组织的周会形式已经在践行类似决策层的会议方式。每周的网络电话会议,由不同成员轮流做会议主导者,训练其领导力,每个人各自汇报工作,相互教练并提出改善目标,这一过程中,部门经理只做幕后的支持者。这一方法使更多的有潜质的员工可以被挖掘和培养成下一代的经理。

员工个人发展机制变革员工的发展通常包括两个方向:投资权利的无疆界和职业发展的无疆界。针对员工投资权利的无疆界,云味馆推行的是合伙人制度:公司的所有新店都开放不超过20%的股权提供给持续奋斗的员工。

前提是员工需要符合持续奋斗者的要求:首先要在公司工作满一年;其次公司给你评了优。员工投资的金额根据能力情况有标准,但员工只要持续奋斗,就可以在在职期间持续投资。也就是你每年都可以投,永不封顶。任何级别的员工只要你够努力、够优秀,就不分层级有累计投资的权利,能够真正成为企业的主人。

针对职业发展的无疆界,一个师徒制的组织创新,集中解决店长和大区经理的培养问题。师徒制:打破原来的由领导点兵点将的提拔制度,任何店长想成为大区经理,他只要培养出经过公司考核的原店接班人,就可以自己去带新店,不断带出新店长,当累计管理超过5个店后,就可以自动晋升为区域经理。

如果管理考核不过关,该区域经理也必须回到原岗位上。针对每个成熟的老店,该店绩效考核的20%归区域经理。用制度设计来减少人为的成长障碍,是未来型组织的巨大挑战。云味馆正在研究更多人才发展无疆界的机制,比如内部人才市场的打造,人在组织的流动是按照组织既定的机制来自主决定的。每个人都有权力去主动寻找自己认为合适的位置。

赛道的设计师把人解放出来,让他成为独立意志的人。每个人都有可能,你有多大本事就吃多少饭,这就是无疆界。

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